在企业的运营管理中，薪酬分析直接影响着企业的经济效益以及员工自身价值的实现，因此HR做好薪酬分析工作有助于提高企业员工的积极性，进而促进企业的效益增长。

薪酬分析的主要目标是明确公司在市场薪酬所处的位置，为公司决策薪酬水平提供重要的参考依据，另一方面通过回顾分析确定目前公司岗位价值与薪酬是否合理。

薪酬分析有哪些步骤？

01岗位价值评估

岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，还能提供每个工作的量化价值，从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。

02薪酬调研分析

这一步的目的是确定在人力市场上，其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系。

03薪酬结构设计

这一步是对公司整个薪酬体系的设计和规划，目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。这一步的产出是得到一个系统的薪酬结构政策，来决定组织中不同工作岗位和工资调整政策的基本框架。

04管理薪酬体系

建立薪酬体系后，需要进行管理来保证它的有效性。对内外部环境对公司薪酬体系的影响进行持续的监控、评价、修正，以确保能够快速找出当前薪酬体系存在的问题，从而使薪酬管理政策能够持续有效的运行。

如何分析内部薪酬？

内部薪酬分析的层次和维度包含以下几个方面：

首先，是基于个人的全面报酬数据的收集。以组织现有人员为核算基准，收集个人的基本工资、岗位工资，绩效工资、福利津贴等，并核算税前月薪标准、税前年薪总额。

其次，是基于岗位的薪酬数据整理。针对一岗一人的情况，统计岗位人员的税前年薪即可；针对一岗多人的情况，以岗位上多名人员的平均年薪酬数据为核算基准，若能区分岗位的级别，也可将岗位级别细化后进行数据核算。

接下来，是基于薪级的薪酬数据整理。通过岗位价值评估，同一个薪酬等级包含了不同的岗位，不同岗位的薪酬已经通过上一步做了分析。

通过数据透视的方式，可以将每个薪级所包含的岗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出来，这样就能得到各个薪级目前薪酬的高位、中位、低位的数据，这也是未来和市场数据对标的基础。

同时，在做过岗位序列划分的基础上，将各个序列所包含岗位的固定工资、浮动工资等比例进行分析核算，这是未来进行绩效体系设计的基础。

如何调查外部薪酬？

为了保证企业薪酬在行业中的竞争力，为薪酬体系和制度的确立提供相应的依据，对外部的劳动力市场、行业中其他企业、地区中的薪酬水平进行系统的调查是一项必不可少的工作。

外部薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查、通过面试者访谈、同行业信息交换等等。

一般来说，外部薪酬调查主要有以下几个目的：

1.帮助制定新参加工作人员起点薪酬标准；

2.帮助查找企业内部工资不合理的岗位；

3.了解同行企业调薪时间、水平、范围等；

4.了解当地工资水平并与本企业比较；

5.了解工资动态与发展潮流。

市场薪酬数据，薪酬水平的对标标准最快速的是方式是基于岗位，因为薪酬等级在不同的组织内部是完全不同的呈现，而岗位名称虽略有差异，但是市场的认知度相对是一致的，因此通过岗位数据的采集是最为便利和高效的方式。

通过岗位数据的采集，进而通过内部薪级划分企业内部薪酬数据分析，得到各薪级的薪酬数据的高位、中位和低位。

更为专业的呈现形式是市场数据的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位（分位的意思是指将一个随机变量的概率分布范围分为几个等份的数值点，例如50分位是指所收集数据处于50%位置的数值）。

薪酬水平的来源渠道多种多样，从专业的薪酬调研报告，到各大招聘网站，再到同行业之间薪酬的交换等，有多种方式能获得具有一定参考价值的市场数据。

在甄选薪酬水平数据的时候，应当选择同一行业、同等规模的数据源。即便是统一岗位，行业和规模不同，岗位的薪酬也会呈现较大的差异。在对标薪酬总构成的时候，行业和规模的影响因素可以下降。

对外部薪酬的分析需要注意：

1.在薪酬调研的准备阶段企业内部薪酬数据分析，HR应根据企业情况确定薪酬调研的目的，选择适合的对标企业的对象和数目，选择待调查的对标岗位，确认需要调研的薪酬信息，确定调查方法和内容，最终形成一套具有可行性的薪酬调研方案报相关领导审批修改。

2.在薪酬调研的实施和分析阶段，HR需根据审批后的薪酬调研方案展开薪酬调查，获得想要的各类薪酬信息。

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